Por Erica Delatorre, advogada trabalhista no Brasil e em Portugal ([email protected]). Membro da Comissão de Direito Internacional do Trabalho do IBDESC.
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Era uma vez um reino não muito distante onde as normas eram baseadas na delicada rede da ética e do respeito mútuo. No entanto, nas sombras desse reino, existia um monstro, não o que se esconde debaixo das camas, mas um monstro que passeava pelos corredores do poder e pelas salas dos escritórios: o Assédio.
Como advogada com experiência em direito do trabalho, permita-me guiá-lo através deste intrincado labirinto, onde, acredite ou não, dragões existem. Dragões? Sim, mas não os do tipo que soltam fogo. Esses são os dragões do assédio moral e sexual, que lançam chamas de palavras e gestos, queimando não apenas a dignidade, mas o próprio tecido da sanidade de suas vítimas.
Imagine, por um momento, que você é um cavaleiro ou uma dama nesta história. Armado com um Código de Boa Conduta, você está determinado a combater este monstro. A cada dia, enfrenta desafios que testam não apenas seu conhecimento, mas sua resistência emocional. As armas? Documentos legais, procedimentos disciplinares e, acima de tudo, a educação e prevenção.
Mas aqui vem a reviravolta, caro leitor: o que se esperaria ser uma série de ataques óbvios e confrontos diretos, muitas vezes se revela uma batalha de nuances e sombras. O assédio raramente é um vilão óbvio; mais frequentemente, é um camaleão, mudando de forma, escondendo-se por trás de gestos que poderiam ser interpretados como normais por olhos desatentos.
Por exemplo, pensemos em uma parábola moderna: o chefe que constantemente “perde” os projetos de um empregado, mas que os encontra justo quando é conveniente, mostrando-os como se fossem tesouros redescobertos. Soa familiar? Ou talvez, aquele colega que, sob o manto da camaradagem, conta piadas que são lanças disfarçadas, atingindo a autoestima e a paz de seus companheiros.
Enquanto navegamos por este mar tempestuoso, é crucial lembrar que o objetivo não é apenas navegar, mas mudar o vento e as ondas a nosso favor. Implementar um Código de Boa Conduta não é meramente um exercício de cumprimento regulatório, é uma declaração de guerra contra a injustiça e uma cruzada por um ambiente de trabalho mais justo e humano.
É curioso, não é mesmo? Em um mundo que avança tão rapidamente na tecnologia, ainda estamos tentando descobrir como ser mais humanos no dia a dia. Se os robôs fossem nossos colegas, talvez nos preocupássemos menos com a falta de calor humano no ambiente de trabalho. Mas enquanto não chegamos ao ponto em que os robôs assumem o controle (e quem sabe, talvez até sejam programados para fofocar ou intimidar), cabe a nós criar um ambiente que celebre não apenas nosso trabalho, mas também nossa essência.
Tendo refletido sobre a importância de criar um ambiente de trabalho mais humano, a seguir, abordarei de forma mais técnica os aspectos do assédio moral e suas nuances.
Assédio moral no Trabalho: Uma perspectiva Jurídica Portuguesa
Em Portugal, o reconhecimento jurídico do assédio moral é um acontecimento relativamente recente. A primeira tentativa de integrar esse conceito na legislação portuguesa foi o ambicioso projeto de lei 252/VIII, apresentado em junho de 2000, que visava criminalizar a prática do assédio moral. Este projeto era visionário para a época, mas enfrentou críticas da Comissão de Assuntos Institucionais, Direitos, Liberdades e Garantias por suas contradições e indefinições, resultando na caducidade do projeto em 2002, sem ser discutido em detalhe. Apesar da falha inicial, o tema não foi abandonado.
Somente a partir do Código do Trabalho de 2003 é que o assédio moral ganhou um lugar no ordenamento jurídico português. Curiosamente, mesmo sem uma previsão legal específica até então, os tribunais portugueses já reconheciam e lidavam com o fenômeno do assédio moral, mostrando que às vezes a justiça não espera pela burocracia para agir
Imagine que a legislação portuguesa sobre assédio moral é como uma casa que finalmente conseguiu instalar um sistema de segurança moderno em 2003, depois de anos sabendo dos riscos, mas tentando manter a casa segura com os recursos disponíveis. Antes desse sistema moderno, os tribunais eram como aquele vizinho vigilante que, embora sem poder oficial, sempre estava atento e ajudava a resolver as situações usando os recursos que tinha. E assim, a história nos mostra que, enquanto esperávamos pela tecnologia moderna, o bom senso e a vigilância dos tribunais ajudaram a manter as coisas sob controle.
Então, ao refletirmos sobre a jornada do reconhecimento jurídico do assédio moral em Portugal, pensemos: será que estamos apenas tentando apagar incêndios ou estamos finalmente instalando detectores de fumaça para prevenir que o fogo se alastre? Afinal, cada um de nós tem o papel de ser o vizinho vigilante, garantindo que a nossa casa — e o nosso local de trabalho — sejam lugares seguros e respeitosos para todos.
Agora, imagine um campo de batalha onde as armas são palavras cortantes, olhares desdenhosos e atitudes que minam a dignidade. Este é o cenário do assédio moral no ambiente de trabalho, um fenômeno que, embora invisível aos olhos desatentos, tem consequências devastadoras para as vítimas.
O Código do Trabalho Português, no Art. 29, nº 2, define assédio como qualquer comportamento indesejado, especialmente aquele baseado em discriminação, que ocorre durante o acesso ao emprego, no próprio trabalho ou na formação profissional. O objetivo ou o efeito? Perturbar, constranger, afetar a dignidade, ou criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.
As duas faces do Assédio Moral
O assédio moral pode ser visto sob duas grandes classificações: assédio moral discriminatório e não discriminatório. Ambos compartilham o uso de comportamentos hostis e vexatórios, destinados a enfraquecer e desestabilizar o trabalhador. Muitas vezes, o objetivo final é claro: forçar a cessação da relação laboral. A grande diferença reside na motivação desses comportamentos. Se baseados em fatores discriminatórios, conforme listado no Art. 25 do Código do Trabalho, estamos diante do assédio moral discriminatório. Caso contrário, o assédio é classificado como não discriminatório
Assédio moral discriminatório ocorre quando o comportamento indesejado e hostil se baseia em um fator discriminatório, como orientação sexual, raça, idade ou religião. Imagine um trabalhador que, diariamente, é alvo de comentários depreciativos ou de exclusão devido à sua origem étnica. Esse tipo de comportamento não só afeta a sua dignidade, mas também cria um ambiente de trabalho tóxico e opressor.
Já o assédio não discriminatório, conhecido como “mobbing”, não se fundamenta em um critério discriminatório específico. Em vez disso, trata-se de um comportamento insidioso e hostil que visa desestabilizar e afastar o trabalhador da empresa. Pense em um trabalhador constantemente sobrecarregado de tarefas impossíveis, criticado sem razão ou isolado socialmente pelos colegas. Embora não se baseie em uma característica pessoal específica, o impacto é igualmente devastador, corroendo a autoestima e a motivação do indivíduo.
Segundo Rita Garcia Pereira em sua obra Mobbing ou Assédio Moral no Trabalho, Coimbra Editora 2009, pág. 174, a qualificação do assédio apresenta-se em três modalidades: a) o mobbing emocional; b) o mobbing estratégio (promovido pelas empresas com o objetivo de o trabalhador promover a cessação do contrato); e, c) o mobbing institucional (tendo por base estratégias de gestão de recursos humanos.
A Hierarquia do Assédio: Vertical ou Horizontal
A segunda classificação leva em conta a posição hierárquica entre agressor e vítima. O assédio moral vertical é aquele onde o superior hierárquico é o agressor, impondo seu poder de forma abusiva sobre o subordinado. Mas não pense que o assédio se restringe às relações de poder tradicional. O assédio moral horizontal ocorre entre colegas de trabalho, onde a competição ou a simples animosidade podem desencadear comportamentos destrutivos.
Existe ainda uma forma menos discutida: o assédio moral vertical ascendente. Aqui, a vítima é o superior hierárquico, alvo de comportamentos hostis por parte de seus subordinados. Este cenário revela que o poder não está isento de ser desafiado de maneira perniciosa.
Características do Assédio moral
O assédio moral implica comportamentos real e manifestamente humilhantes, vexatórios e atentatórios da dignidade do trabalhador, aos quais estão em regra associados mais dois elementos: certa duração e determinadas consequências
De acordo com o Art. 29, nº 1 do Código do Trabalho, no assédio não tem que estar presente o “objetivo” de afetar a vítima, bastando que este resultado seja “efeito” do comportamento adotado pelo assediante
Apesar de o legislador ter, desta forma, dispensado a necessidade de uma intenção clara direcionada às consequências imediatas de determinado comportamento, o assédio moral, em qualquer de suas formas, geralmente está associado a um objetivo final ilícito ou, no mínimo, eticamente reprovável.
Resumindo, com base no entendimento jurisprudencial português, o assédio moral caracteriza-se pela ocorrência de:
- Comportamentos hostis, humilhantes ou vexatórios;
- Reiteração de tais comportamentos; e
- Consequências na saúde física e psíquica do trabalhador e sobre o seu emprego
Fato é que, a prática do assédio no local de trabalho, seja praticado por um trabalhador, seja praticado pelo empregador ou seu representante é terminantemente proibida e qualquer pessoa que testemunhe a situação de assédio no local de trabalho deve denunciá-la ao seu superior hierárquico ou ao empregador.
É mais realista considerar que o assédio moral no local de trabalho tende a se prolongar ao longo do tempo, caracterizando-se como uma série de atos que se estendem por um determinado período. Esse fenômeno se desenvolve de forma progressiva, passando por diferentes estágios com durações e frequências variadas.
Nesse sentido, a jurisprudência apoia a ideia de que o assédio moral é um comportamento contínuo. Para ilustrar: “O assédio moral pressupõe comportamentos real e manifestamente humilhantes, vexatórios e atentatórios da dignidade do trabalhador, aos quais estão em regra associados mais dois elementos: certa duração; e determinadas consequências” (Ac. 299/14.5T8VLG.P1.S1 – in www.dgsi.pt)
“Assédio moral assenta em situações de extrema gravidade e implica práticas do empregador manifestamente humilhantes, vexatórias e atentatórias da dignidade do trabalhador, com certa duração e consequências” (Ac. do STJ, de 12.11.2015, in www.dgsi.pt (Proc nº 217/10.0TTMAI.PI.S1).
Essa preocupação com o assédio moral não é exclusiva de Portugal. No âmbito europeu, a proteção dos trabalhadores contra o assédio também é uma prioridade.
Assédio moral no Direito Comunitário Europeu
O direito da União Europeia demonstra crescente preocupação com a salvaguarda dos trabalhadores e o combate às desigualdades no local de trabalho, especialmente no que se refere à discriminação e ao assédio. A primeira definição de assédio apareceu na Diretiva 76/207/CEE de 1976, referindo-se a comportamento indesejado relacionado ao sexo de uma pessoa.
A Diretiva Quadro 89/391/CEE de 1989 estabeleceu normas mínimas para melhorar as condições de trabalho, assegurando a segurança e saúde dos trabalhadores. A Diretiva 97/80/CE de 1997 tratou do ônus da prova em casos de discriminação baseada no sexo. Em 2000, a Diretiva 2000/43/CE expandiu a definição de assédio para incluir discriminação baseada em origem racial ou étnica, enquanto a Diretiva 2000/78/CE estabeleceu um quadro geral de igualdade no emprego.
A Diretiva 2002/73/CE introduziu medidas para a igualdade entre homens e mulheres no emprego, alterando a Diretiva 76/207/CEE. Em 2006, a Diretiva 2006/54/CE revogou as Diretivas 76/207/CEE e 97/80/CE, uniformizando os regimes.
A Resolução do Parlamento Europeu de 2008 reconheceu o assédio como uma ameaça à saúde e segurança no trabalho, especialmente por suas consequências na saúde mental. Em 2009, o Parlamento Europeu incentivou empregadores a adotar programas que promovam o bem-estar mental e emocional dos trabalhadores, incluindo medidas contra o assédio.
A legislação da União Europeia define o assédio e suas consequências, estabelecendo medidas preventivas e repressivas que as empresas devem adotar, como políticas claras contra o assédio, treinamentos regulares, procedimentos confidenciais para denúncias e sanções disciplinares rigorosas.
Essas normas criam uma estrutura sólida para proteger os trabalhadores e garantir um ambiente de trabalho digno e seguro, demonstrando um compromisso contínuo com a erradicação do assédio no local de trabalho.
Impactos do Assédio no Ambiente de Trabalho e na Saúde dos Trabalhadores na perspectiva baseada na União Europeia.
O assédio no ambiente de trabalho é um problema grave e persistente que afeta tanto a saúde dos trabalhadores quanto a eficiência e o clima organizacional das empresas. A União Europeia (UE) tem reconhecido a importância de abordar essa questão através de uma legislação robusta que visa proteger os trabalhadores e promover ambientes de trabalho saudáveis.
Impacto na saúde dos trabalhadores
O assédio no ambiente de trabalho pode ter consequências devastadoras para a saúde física e mental dos trabalhadores. A legislação da UE, incluindo a Diretiva Quadro 89/391/CEE de 1989, enfatiza a obrigação dos empregadores de assegurar a saúde e segurança dos trabalhadores. No entanto, o assédio compromete diretamente este princípio, causando diversos problemas de saúde, tais como:
Estresse e ansiedade: O ambiente de trabalho hostil e as experiências de assédio podem levar ao estresse crônico e ansiedade, afetando a capacidade dos trabalhadores de desempenharem suas funções adequadamente.
Depressão: A exposição contínua ao assédio pode resultar em depressão, levando a uma redução significativa da qualidade de vida e, em casos extremos, até pensamentos suicidas.
Problemas Físicos: O estresse psicológico prolongado pode manifestar-se em sintomas físicos, como dores de cabeça, problemas gastrointestinais e distúrbios do sono.
Síndrome de Burnout: O desgaste emocional e físico causado pelo assédio pode culminar na síndrome de burnout, caracterizada por exaustão extrema, cinismo e ineficácia no trabalho.
A jornada do advogado no combate ao assédio
Como advogada com experiência na área laboral, presenciei inúmeros casos que poderiam ser descritos como verdadeiros campos de batalha emocionais. O assédio moral é uma guerra silenciosa, onde a vítima muitas vezes se vê isolada, sem saber a quem recorrer. A minha missão é ser a voz daqueles que se sentem silenciados, a mão firme que guia e apoia na busca por justiça.
Cada caso é uma oportunidade de restaurar a dignidade e o equilíbrio no ambiente de trabalho. É uma luta que exige não apenas conhecimento jurídico, mas também empatia e determinação para enfrentar as nuances emocionais e psicológicas que permeiam o assédio moral.
Reflexão Final
O assédio no local de trabalho é uma mancha na sociedade atual, afetando não apenas as pessoas individualmente, mas também a cultura do ambiente profissional. Apesar das leis se tornarem mais rígidas, é a atenção constante de cada cidadão e profissional que garante a segurança no ambiente.
Entretanto, as leis, mesmo sendo sólidas no papel, precisam ser mais do que meras palavras; devem ser praticadas e aplicadas diariamente.
Assim como um farol em meio à tempestade, as leis contra o assédio moral orientam aqueles perdidos de volta ao caminho certo. O assédio moral não se resume apenas a violações dos direitos trabalhistas; é uma ofensa direta à dignidade humana. Combater essa prática é essencial para garantir um ambiente de trabalho saudável e respeitoso. Como advogada, comprometo-me em defender aqueles que sofrem em silêncio, transformando suas histórias de sofrimento em triunfos de justiça, e ainda, atuo na literacia junto às empresas.
Seja por atos isolados de humilhação pública ou por longas campanhas de intimidação, os impactos são profundos e duradouros. A justiça reconhece a seriedade desses comportamentos, sendo responsabilidade de todos denunciá-los e eliminá-los para promover um ambiente seguro e respeitoso.
É crucial que todos os indivíduos no ambiente de trabalho se comprometam a criar um espaço onde o respeito mútuo e a empatia sejam valores dominantes. A cultura da empresa deve espelhar esses princípios, encorajando atitudes positivas e acolhedoras, enquanto desencoraja vigorosamente qualquer forma de assédio ou intimidação.
O Direito do Trabalho, em sua essência, é um direito voltado para as pessoas, fundamentado em princípios éticos e humanitários que não devem ser negligenciados. O trabalhador é um ser humano livre e digno, que incorpora sua identidade na relação de trabalho. A proteção da dignidade humana constitui um aspecto fundamental do Direito do Trabalho, onde a dignidade sempre deve estar ligada ao direito de desempenhar o trabalho em ambientes condignos, seguros e saudáveis.
Por ocasião do centenário da sua constituição, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) elaborou o documento intitulado “Trabalhar para um Futuro Melhor”. Este documento destaca que atualmente vivenciamos uma época disruptiva, de certa forma comparável àquela de 1919 quando a OIT foi estabelecida. Ele ressalta a importância de restaurar o contrato social com foco no ser humano.
Em resumo, o assédio no ambiente laboral tem impactos significativos na saúde dos trabalhadores e no funcionamento das organizações. A legislação vigente juntamente com os princípios doutrinários e decisões judiciais oferecem uma proteção ampla visando promover ambientes profissionais saudáveis e justos.
No entanto, a efetiva aplicação dessas leis requer o compromisso contínuo de empregadores, funcionários e advogados trabalhistas para assegurar ambientes de trabalho seguros e livres de assédio.
A luta contra o assédio moral é constante. Cada voz que se levanta representa um passo em direção a um futuro onde imperam respeito e dignidade. Esse compromisso em eliminar o assédio moral não é apenas uma obrigação legal, mas uma missão moral que molda a qualidade de nossas relações profissionais e a saúde de nossa sociedade como um todo. Que cada ato de resistência contra essa prática seja um marco na construção de ambientes laborais mais humanos, onde a justiça não seja apenas um ideal, mas uma realidade vivenciada diariamente.
Bibliografia
Manual de Direito do Trabalho e de Processo do Trabalho, Paula Quintas – Helder Quintas – 10ª edição. Editora Almedina
Direito do Trabalho para Empresas – Alberto de Sá e Mello – 4ª edição – Editora Almedina
A prova no assédio moral – Carolina Amante – Nova Causa Edições Jurídicas
Direito do Trabalho na Era Digital – Teresa Coelho Moreira, Editora Almedina
